L’orizzonte del recruiting in Italia sta iniziando ad allargarsi, finalmente direte.
Per decenni, il momento della negoziazione salariale è stato avvolto da un’aura di mistero, relegato alle fasi finali di un colloquio, spesso vissuto come una scommessa al buio da parte dei candidati.
Ma dal 7 giugno 2026, il velo di Maya che copriva le retribuzioni negli annunci di lavoro è stato definitivamente sollevato.
Grazie al recepimento della Direttiva UE 2023/970 tramite il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 (pubblicato in G.U. n. 125 il 1° giugno 2026), le aziende italiane sono chiamate a compiere una virata radicale testa coda in nome e in virtù della trasparenza.
Cosa vuol dire, in parole povere? Vuol dire RAL obbligatoria negli annunci di lavoro.
Solo un adempimento burocratico? No, di certo in questo caso si parla di un cambiamento che richiama anche la necessità di rivedere i paradigmi culturali e che impone di ripensare il modo in cui, da azienda, si presenta la propria offerta di lavoro.
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La trasparenza da questo momento non sarà più un optional.
Ma… La tua azienda è pronta?
Che cos’è la RAL? Spieghiamo prima di tutto cos’è la retribuzione annua lorda
Prima di entrare nel merito delle nuove norme, è utile fare chiarezza, per chi non lo sapesse, su cosa intendiamo quando parliamo di RAL.
L’acronimo RAL sta per Retribuzione Annua Lorda e si riferisce all’importo totale della retribuzione che un’azienda corrisponde a un dipendente nell’arco di un anno solare, prima che vengano applicate le trattenute fiscali (IRPEF), previdenziali (INPS), assicurative (INAIL) nonché le addizionali regionali e comunali, vale a dire tutte le trattenute delle competenze a carico del lavoratore.
ATTENZIONE. È importante ricordare che la RAL non coincide con lo “stipendio netto” che il dipendente vedrà accreditato sul proprio conto corrente ogni mese: dal valore della RAL, infatti, vanno sottratte le tasse, i contributi previdenziali e le competenze citate.
Quando un annuncio indica una RAL, sta definendo il “valore di mercato” lordo della posizione.
Conoscere questo dato è, comunque, essenziale per un candidato perché permette a quest’ultimo di confrontare proposte diverse su una base oggettiva, al netto delle variabili fiscali che possono variare in base alla situazione personale di ogni lavoratore.
Che, finalmente, si stia dando importanza anche a chi cerca lavoro?
Non è solo un’azienda che deve scegliere il candidato: anche il candidato deve essere libero di scegliere se prestare o meno la propria forza lavoro a una determinata realtà.
E questo come può farlo? Può farlo solo se gli viene riconosciuto di diritto di compiere una scelta consapevole e in virtù di una proposta dignitosa, chiara e assolutamente trasparente.
Recepimento della Direttiva UE 2023/970 tramite il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96: perché questo cambiamento era necessario?
Per decenni, il mercato del lavoro è stato vittima di un dislivello logistico e pratico che potremmo definire “asimmetria informativa“: una condizione in cui una delle due parti, in questo caso il datore di lavoro, possiede molte più informazioni rispetto all’altra.
Le job descriptions sono state, per troppo tempo, esercizi di stile più che prospettive concrete e rappresentative delle realtà che avrebbero realmente trovato i neo-assunti.
Tra:
- liste interminabili di requisiti tecnici
- soft skills astratte
- promesse nebulose di “ambiente stimolante” e “opportunità di crescita”
Con quale parametro era possibile stimare l’effettiva validità di quella proposta?
Dietro questa coltre di opacità si celavano spesso logiche distorte.
Da un lato, i cosiddetti “furbetti” della selezione: aziende che giocavano sull’incertezza dei candidati per far leva sul loro bisogno di trovare un impiego, minimizzando i costi salariali o, peggio, nascondendo divari retributivi ingiustificati tra lavoratori che svolgono mansioni analoghe.
Dall’altro, questa mancanza di chiarezza ha trasformato il processo di ricerca del lavoro in una “caccia al tesoro” frustrante, dove il candidato doveva decodificare annunci scritti come crittografie, perdendo tempo prezioso (sia sua che dell’azienda, poi) in colloqui che, spesso, si rivelavano inconcludenti proprio a causa dell’inconciliabilità economica tra le parti.
Ma cosa è cambiato nel frattempo?
Sicuramente è emersa una nuova sensibilità sociale, guidata con forza dalla Generazione Z e supportata dalle nuove generazioni, più consapevoli e meno disposte a sacrificare il proprio tempo in nome di una retorica aziendalista ormai svuotata di significato.
I nuovi talenti non vedono più il lavoro come una concessione, ma come uno scambio paritario di competenze e valore. Per questi professionisti, la trasparenza salariale non è solo un dettaglio tecnico: è il riflesso della cultura aziendale e del valore e del rispetto che viene attribuito alle persone in primis e poi ai futuri dipendenti.
Un’azienda che non ha timore di dichiarare subito la propria RAL è un’azienda che comunica fiducia, che rispetta l’interlocutore e che ha investito in una struttura retributiva sana e meritocratica.
Inoltre, la trasparenza agisce come un potente antidoto contro le discriminazioni. Il gender pay gap e le disparità salariali ingiustificate prosperano nell’oscurità delle negoziazioni individuali “a porte chiuse”.
Portare la retribuzione sotto la luce del sole, già in fase di annuncio, significa costringere le organizzazioni a una riflessione interna profonda: “Possiamo giustificare questo stipendio a parità di competenze?”.
Questo cambiamento, dunque, non è una semplice imposizione normativa calata dall’alto. È il segnale che il mercato del lavoro sta maturando, passando da un modello basato sulla negoziazione opportunistica a uno basato sulla sostenibilità e sull’equità.
Cosa dice il D.Lgs. 96/2026: gli obblighi per i recruiter
L’Art. 5, comma 1, del D.Lgs. 96/2026 non lascia spazio a interpretazioni: l’informazione retributiva deve essere un elemento costitutivo e ben visibile di ogni avviso di selezione.
Il legislatore ha inteso il decreto come un ponte che unisce la trasparenza contrattuale alla fase pre-assuntiva, richiamando direttamente l’Art. 1, comma 1, lettera n) del D.Lgs. 152/1997.
In pratica, ciò che prima era un diritto di chi era già assunto — conoscere gli elementi essenziali del proprio trattamento economico — diventa oggi un diritto fondamentale di chiunque si proponga per una posizione lavorativa.
Per i professionisti delle risorse umane e per i responsabili della selezione, questo significa che l’era del “vediamo cosa chiedi” è ufficialmente conclusa.
L’obbligo di trasparenza mira a livellare il campo di gioco, evitando che le aspettative del candidato e il budget dell’azienda si scontrino solo dopo ore di colloqui, test attitudinali e valutazioni tecniche.
Un altro dei pilastri della Direttiva UE 2023/970 e del D.Lgs. 96/2026: il divieto di indagine sulla retribuzione pregressa.
Sì, il decreto introduce limitazioni molto severe su questo punto, proprio per interrompere il circolo vizioso delle disuguaglianze retributive.
Il divieto di indagare sulla storia salariale del candidato
Il decreto vieta esplicitamente ai recruiter e ai datori di lavoro di indagare sulla storia salariale e dunque di richiedere ai candidati informazioni in merito alle loro retribuzioni precedenti o attuali, vale a dire il divieto assoluto di chiedere buste paga precedenti, CU ecc. L’azienda che cerca nuovi dipendenti deve evidenziare la RAL della posizione per la quale è alla ricerca di personale senza possibilità di acquisire altre informazioni dai candidati in fase di selezione.
Perché è stata inserita questa norma? La logica è semplice ma determinante: se un’azienda basa l’offerta salariale su quanto il candidato guadagnava in precedenza (la cosiddetta salary history), finisce per cristallizzare e perpetuare eventuali discriminazioni o sottovalutazioni subite dal lavoratore negli anni passati.
Esempio? Se un lavoratore è stato sottopagato per anni, basare la nuova offerta sulla sua busta paga precedente significa condannarlo a rimanere sottopagato anche nella nuova azienda, ma anche l’inverso, un candidato potrebbe millantare RAL stratosferiche solo per avere un trattamento economico migliore nella nuova posizione lavorativa.
L’obiettivo? Il decreto impone di raggiungerne uno solo: che l’offerta economica sia basata sul valore della posizione e sulle competenze richieste, non sullo storico economico personale del candidato.
Ecco i punti cardine che ogni recruiter deve integrare nei propri processi di pubblicazione
- Definizione del valore economico (RAL o fascia): l’annuncio deve contenere l’ammontare preciso della Retribuzione Annua Lorda (RAL) iniziale oppure, qualora non fosse possibile definire un importo fisso (ad esempio per posizioni che richiedono seniority variabile), una fascia retributiva chiara. Questa fascia deve essere espressa in valori monetari certi, evitando diciture ambigue come “compenso da definire” o “stipendio competitivo”, che oggi non sono più conformi.
- Ambito di applicazione: la norma (Art. 2, comma 2 e 3) è estremamente inclusiva. L’obbligo di trasparenza si applica a tutto il lavoro subordinato, indipendentemente dalla durata, includendo sia i contratti a tempo indeterminato che quelli a termine, nonché i rapporti part-time. La normativa non dimentica le posizioni di vertice: anche le posizioni dirigenziali sono soggette all’obbligo, riflettendo la volontà del legislatore di monitorare il divario retributivo a ogni livello dell’organizzazione.
- Chiarezza espositiva: sebbene il decreto non imponga un modello predefinito o un layout grafico obbligatorio, richiede che l’informazione sia immediatamente percepibile. Il candidato non deve essere costretto a compiere ricerche o richiedere approfondimenti per capire il valore economico della posizione. La trasparenza deve essere intrinseca all’annuncio, collocata in modo che il candidato possa prendere una decisione informata sin dal primo sguardo.
D.Lgs. 96/2026: eccezioni
Il perimetro applicativo del D.Lgs. 96/2026 è chiaro, ma presenta alcune esclusioni necessarie. La legge esenta dall’obbligo di pubblicazione della RAL solo il lavoro domestico e il lavoro intermittente (altrimenti riconosciuto come “a chiamata”), poiché le dinamiche di tali rapporti presentano caratteristiche di discontinuità o natura peculiare che non si adattano facilmente alla standardizzazione retributiva richiesta dal decreto.
Per chi opera nel recruiting, l’adeguamento a queste disposizioni non deve essere visto come una mera limitazione, ma come un’opportunità per filtrare meglio gli ingressi e le candidature.
Indicare una fascia retributiva chiara attira candidati in linea con le possibilità aziendali e riduce drasticamente il tasso di rinuncia in fase finale, ottimizzando il tempo dedicato ai colloqui e migliorando sensibilmente l’immagine dell’azienda sul mercato.
Come comunicare la RAL in virtù del D.Lgs. 96/2026 senza snaturare l’annuncio
Il decreto non impone un’impostazione rigida ma, così come abbiamo già anticipato, esige chiarezza: l’obiettivo è fare in modo che il candidato sia consapevole delle prospettive che lo attendono ancor prima di inviare la candidatura.
Ecco alcuni esempi di formulazioni conformi ed efficaci:
- Target specifico: “RAL: 30.000 euro lordi annui”
- Fascia basata su seniority: “Retribuzione: da 28.000 a 35.000 euro lordi annui, in base all’esperienza”
- Dettaglio mensile: “Fascia retributiva: 2.000-2.500 euro lordi mensili (14 mensilità)”
- Riferimento contrattuale: “CCNL Commercio, livello 3 — circa 24.000 euro lordi annui”
Le date che segnano il nuovo corso
Non è un cambiamento che finisce qui, abbiamo già assistito:
Il 1° giugno 2026 alla pubblicazione ufficiale del D.Lgs. 96/2026.
Il 7 giugno 2026 all’entrata in vigore dell’obbligo di indicare la retribuzione negli annunci.
Ma l’iter di conformità prevederà altri “appuntamenti”:
- 7 giugno 2027: scadenza per la prima raccolta dati sul divario retributivo (aziende con almeno 150 dipendenti).
- 7 giugno 2031: estensione degli obblighi di reporting a tutte le aziende con almeno 100 dipendenti.
Perché uniformarsi alla direttiva UE 2023/970 tramite il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 era una novità che attendevamo tutti?
L’introduzione della trasparenza salariale obbligatoria non è solo un atto legislativo, ma un vero e proprio intervento di pulizia etica in un mercato del lavoro che, negli ultimi anni, si era pericolosamente inquinato.
Per troppo tempo, la retribuzione è rimasta un tabù protetto da una cultura aziendale ormai arcaica, che considerava il silenzio come uno strumento di potere.
Tuttavia, in un’economia moderna dove le competenze e il tempo sono il bene più prezioso, nascondere il valore economico di una posizione non è più solo una strategia obsoleta: è un freno allo sviluppo.
Questa legge era diventata necessaria per restituire dignità al tempo di tutte le parti coinvolte.
Quante volte, in passato, il processo di selezione si è trasformato in un labirinto di incertezze, dove il candidato veniva valutato meticolosamente, mentre la controparte rimaneva volutamente vaga sul “prezzo” della prestazione?
Questo squilibrio ha alimentato reazioni di cinismo che si sono diffuse a macchia d’olio portando molti talenti a disilludersi e a percepire le aziende non come ambienti di fioritura e di crescita, ma come entità opache con cui negoziare partendo sempre e comunque da una condizione di svantaggio.
Dunque, per concludere: obbligando le aziende a dichiarare la RAL, il legislatore spinge le organizzazioni a fare una necessaria autocritica interiore.
Per essere trasparenti verso l’esterno, bisogna prima avere le idee chiare sul proprio sistema di compensazione. Ciò costringe le aziende a interrogarsi sul perché un ruolo valga una certa cifra, favorendo la nascita di politiche retributive più eque, oggettive e libere da discriminazioni arbitrarie.
In definitiva, questa legge è lo strumento che definirà il “nuovo contratto sociale” tra impresa e lavoratore da qui ai prossimi anni.
Il mercato è globale.
I talenti sono nomadi e selettivi.
Conditio sine qua non? Trasparenza e verità per la Generazione Z, quella dei lavoratori di oggi.
D.Lgs. 96/2026: sanzioni
Il D.Lgs. 96/2026 (che recepisce la Direttiva UE 2023/970) non si limita a stabilire l’obbligo di trasparenza, ma introduce un apparato sanzionatorio necessario a rendere la norma effettiva e non puramente dichiarativa.
Senza sanzioni, l’obbligo di indicare la RAL negli annunci rischierebbe di essere ignorato da molte aziende.
Vediamo cosa prevede il decreto in caso di mancato adeguamento:
1. Sanzioni amministrative pecuniarie
Il decreto prevede l’applicazione di sanzioni amministrative pecuniarie a carico del datore di lavoro o dell’agenzia per il lavoro che ometta di indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva nell’annuncio. Le sanzioni sono pensate per essere dissuasive, variando in base alla gravità dell’omissione e alla dimensione aziendale.
2. Il rischio del contenzioso
Oltre alla sanzione pecuniaria in senso stretto (che è l’aspetto più immediato), l’azienda che non si conforma corre un rischio ben più grave: il contenzioso giudiziario.
- Discriminazione e parità retributiva: poiché l’obiettivo della normativa UE è combattere il gender pay gap e garantire l’equità, un’azienda che omette la RAL in fase di annuncio può essere citata in giudizio da candidati o organizzazioni sindacali.
- Onere della prova: con l’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026, l’onere della prova in caso di controversie retributive si sposta più nettamente verso il datore di lavoro. Se un’azienda non è trasparente sin dall’annuncio, in tribunale avrà molta più difficoltà a dimostrare che la disparità salariale non è frutto di discriminazione.
- Risarcimento del danno: in caso di accertata discriminazione (favorita o facilitata dall’opacità salariale), l’azienda potrebbe essere condannata non solo a pagare le differenze retributive, ma anche il risarcimento del danno (anche non patrimoniale) al candidato o al dipendente.
3. Effetto reputazionale
Sebbene non sia una “sanzione” scritta nel codice, nel mondo del lavoro di oggi la sanzione reputazionale è spesso la più costosa.
- Un annuncio privo di RAL dopo il 7 giugno 2026 verrà percepito dal mercato come il segnale di un’azienda poco trasparente, arretrata o che ha qualcosa da nascondere.
- Questo comporterà una perdita immediata di attrattività verso i talenti migliori (specialmente le nuove generazioni, sempre più attente a questi valori), che eviteranno di candidarsi presso realtà che mostrano resistenza alla normativa.
Cosa devono fare le aziende per evitare rischi?
Per essere pienamente conformi ed evitare sanzioni, è fondamentale:
- Audit retributivo: non basta pubblicare una cifra. L’azienda deve avere una struttura salariale chiara e giustificata per ogni livello e ruolo.
- Revisione delle job descriptions: tutti gli annunci di lavoro, i bandi di concorso e le job description pubblicate su LinkedIn, portali di lavoro o siti aziendali devono essere aggiornati per includere obbligatoriamente il dato retributivo.
- Formazione HR: i recruiter devono essere formati non solo a “scrivere una cifra”, ma a saperla giustificare e spiegare correttamente durante il colloquio, per evitare che la trasparenza diventi un boomerang.
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La trasparenza non è più opzionale, è il nuovo standard: rimanere informati è il primo passo per non subire il cambiamento, ma guidarlo.
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